Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы .

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других .

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями .

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.

консультирование;

специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего.

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 1998., С. 247-248.

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает прежде всего внимание к человеческим качествам государственного служащего, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).

Таким образом, основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

конкурсный набор при приеме на государственную службу;

конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 С. 113

Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц.

Справедливость оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы: Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы.

Качество жизни: оплата служебной деятельности государственного служащего: является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя.

Карьерный рост: размер должностного оклада государственного служащего: зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному росту.

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело». Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов - М.: изд-во РАГС, 1998. С. 41

Анализ кадрового обеспечения организации

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу...

Карьерный рост

Многочисленные исследования, посвященные теории и практике поведения работников в организации показывают, что чем больше люди хотят и получают, тем больше они желают иметь голос в процессе управления бизнесом...

Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины

Служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента...

Особенности планирования карьеры на предприятии

В компании широко используется продвижение сотрудников по карьерной лестнице, так как руководство ценит своих кадров и дает возможность им развиваться. Планированием карьеры в организации занимается менеджер по персоналу, сам сотрудник...

Планирование карьерного роста работников и управление конфликтной ситуацией

Текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала - эти непростые проблемы в последнее время коснулись как крупных предприятий, так и мелких фирм. УП «Кронотех», несколько лет назад оказался у черты банкротства...

Планирование трудовой карьеры

Государственная гражданская служба является специфической формой трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления государством...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих представляет собой комплекс материальных стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В целях выявления лучших практик материального стимулирования на государственной гражданской службе следует обратить внимание на зарубежный опыт . Так...

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва»...

Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)

Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной гражданской службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных гражданских служащих...

Социально-психологические проблемы адаптации начинающего карьеру молодого человека

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем, как социальной психологии, так и психологии личности. Тем не менее...

Управление деловой карьерой в организации

Так, как планирование карьеры руководителей высокого ранга имеет свои специфические особенности, то для них необходимо разрабатывать планы функциональной и организационной подготовки...

Управление карьерой на государственной гражданской службе

Механизм - это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации...

ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

2007 г. Выпуск 7. С. 85-89

УДК 342.6;35.08

УПРАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Т.А. Петрова

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Этот процесс имеет две базисные детерминанты - индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях развивающейся среды жизнедеятельности, вторая - с возрастанием значения во всех управленческих процессах человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.

Безразличных к карьере людей нет. Любая жизнь протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса.

Проблемы карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых, в основном, в ракурсе административного управления должностным продвижением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, пока, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении.

Карьера - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно строит свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма.

Общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. Движение к этой цели связано с эффективным освоением среды жизнедеятельности, которая может поддержать карьерную активность, а может и включить различной силы сопротивления субъективного и объективного свойства.

Освоение карьерной стратегии означает готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений. Это достигается развитием у него способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешний связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизм карьерных деструкций.

В широком смысле слова карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т.е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход. В этом отношении карьера -это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию, в его основе которого лежит тенденция современной науки изучать события

и процессы, а не вещи и состояния. Общество и его компоненты должны рассматриваться не как статичные, стабильные состояния, а как постоянно длящийся, бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать способы приспособления к нему и преодоления отклоняющихся его течений, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих.

Управление карьерой в государственном органе власти рассматривается как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, как помощь госслужащим со стороны кадровой службы в реализации их способностей.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий по планированию и организации служебного роста госслужащих.

Успешнее в карьере государственного служащего, как правило, энергичные люди. Энергичность человека - качество биогенетического свойства, т.е. наследственное и врожденное. Оно проявляется преимущественно в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно-психических процессов. Общий уровень индивидуальной энергичности зависит также от характера обменных процессов в организме и эффективности обмена энергией с внешней средой. Главная сфера расхода внутренней энергии - деятельность по удовлетворению потребностей человека. Механизм ее извлечения - побуждение к активности, реализуемое системой мотивации. В формировании уровня активности человека задействованы социально-психологические установки, ценности, опасения, чувство долга и ответственность, устремления .

Карьерные цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества. Они представлены образцами вознаграждения, уровнями притязаний, стандартами социальных достижений и престижных статусов. Одни из этих целей достаточно устойчивы (постоянны) и могут определять жизненную перспективу на весьма длительный срок, другие

Подвижны, модифицируются в зависимости от возраста, ситуации влияния авторитетов и референтных групп. Средства обеспечивают ресурсную базу способа деятельности. Это -внутренние ресурсы человека, его способности, знания, опыт и предоставляемые средой финансы, средства производства, образование и т. д. Конкретные действия включают движение средств и определяют содержание способа деятельности. Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни, уровня развития производительных сил и характера производственных отношений.

Способ деятельности приобретает значение двигателя карьерного процесса, выступая в качестве товара, спрос на который формируется в зависимости от его значения в той или иной сфере общей деятельности. По мере продвижения человека к высоким целям карьерное пространство становится более ограниченным, и осваивать его возможно, только повышая конкурентоспособность способа деятельности. Содержательная сторона его развития - максимизация соответствия интересам организации, повышение результативности, интенсивности и экономичности. Процесс конкуренции включает систему карьерного отбора.

Мощным ускорителем карьерного процесса является также стремительно нарастающий динамизм современных социальных процессов, особенно в условиях трансформационных переходов. Здесь особое значение приобретает способ деятельности, обеспечивающий быстрое реагирование на изменения, решение внезапно возникающих проблем маневром имеющихся сил и средств, включением инноваций.

Любой карьерный процесс постоянно испытывает воздействие тормозящих сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направлений, спады и т.д. Концентрация факторов, детерминирующих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях, продуцирует карьерный кризис, последствия которого сказываются на будущем человека и социальной системы. В количественном и качественном отношении эти факторы чрезвычайно многочисленны и многообразны. Например, низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток опыта или знаний, болезни, нарушение волевой сферы, нерешительность, застой в общественном развитии и т.д. Факторы социальной природы обусловлены дезорганизациями на различных уровнях

социального устройства: криминализация отношений, правовая незащищенность, напряженность отношений, тяжелый морально-психологический климат в некоторых организациях, отсутствие общей идеи («идейный вакуум»), девиации в сферах культуры и нравственности («моральный вакуум»), дезорганизация в работе с кадрами, затянувшиеся структурные реорганизации .

На карьеру государственного служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы -мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру госслужащего влияют и внешние факторы - социальнопрофессиональная среда, тип профессиональной организации, а также «его величество случай». Необходимо иметь в виду, что работник сам должен выработать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками руководителей и коллег. Не утратила актуальность старая мудрость, что лучший путь сделать карьеру

Хорошо выполнять свои повседневные обязанности.

Карьерное продвижение государственных служащих связано с профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, профессиональной компетентностью. Вхождение сотрудника в коллектив государственных служащих создает некоторое поле противоречий, источником которых является характер предыдущей деятельности, разница в культурных и ценностных ориентациях, в стиле и образе жизни и т.п. Поэтому нужна проверка его профессиональной пригодности, наработка профессионального опыта .

В целях обеспечения устойчивости карьерного процесса целесообразно ориентироваться на следующие общие принципы.

1) Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. В процессе развития способа служебной деятельности накапливаются изменения, которые, превышая определенный порог, приводят к повышению статуса - если не должностного, то ролевого и, следовательно, социального.

2) Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов.

3) Принцип соразмерности. Скорость продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением. В любом движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения. Лидировать в карьере - значит увлекать в нее других. Карьерное продвижение командой надежнее.

4) Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытка двигаться на «высокой скорости» только «прямо» чревато разрушительными столкновениями. Нахождение способов маневра, сочетание и умелое использование их к месту и времени относится к сфере карьерного искусства.

5) Принцип экономичности. Всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Производительность повышается путем повышения мастерства, при объединении усилий, повышении заинтересованности, вдохновении. Важно умело распределить силы, соотнести карьерные устремления с реальными возможностями. Чем старше возраст и больше объем работы, тем необходимее релаксация.

6) Принцип заметности. Нередко талантливые люди неудачны в карьере из-за незаметности. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем шире его карьерное поле.

Государственные служащие часто сталкиваются с противоречивостью общественного отношения к карьере. Карьерное поведение часто рассматривается как отклонение от социальной нормы, как карьеризм.

Карьеризм, по определению Ожегова С.И., означает погоню за карьерой (положением в обществе), стремление к личному благополучию, продвижению по службе, не считаясь с общественными интересами .

В российском обществе такое отношение имеет исторические корни. Интересно в связи с этим описание впечатлений о карьере в России в начале Х1Х в. известного французского путешественника и писателя А. Кюстина. Размышляя о последствиях введения Петром Великим табели о рангах, он пишет: «Чин есть гальванизирующая сила, видимость жизни тел и умов, это страсть, что переживет любую другую. Чин - это нация, разделенная на полки, это военное положение, на которое переведено все общество. О милости повышения в чине никогда не просят, но домогаются ее всегда... Петр привил лихорадку тщеславия всему своему народу, дабы сделать его податливее и править им по собственному усмотрению. Из подобного общественного устройства происходит столь мощная лихорадка зависти, столь неодолимый зуд честолюбия, что русский народ должен утратить способность ко всему, кроме завоевания мира» .

Такое отношение к карьере поддерживалось и в советском периоде. Дефицит вещей и услуг требовал влиятельных связей. Соответственно, карьера на государственной службе привлекла к себе внимание наращиванием возможностей приобретения таких связей и получения привилегированного доступа к дефициту. Естественно, неудержимое стремление занять высокое положение в партийно-административной иерархии не могло не деформировать карьерный процесс с превращением его в карьеризм, осуждаемый народом.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы в условиях реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира.

Цели управления карьерой:

Рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей госслужбы;

Создание эффективных стимулов для трудовой отдачи;

Более полное раскрытие способностей;

Достижение преданности служащего интересам организации;

Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру госслужбы.

Объективные условия для успешного управления карьерой:

Признание профессионального опыта и способностей госслужащего важнейшей ценностью на всех уровнях управления;

Относительная стабильность организационной культуры органов государственной власти.

Субъективные условия:

Совпадение интересов и ожиданий сотрудника и организации. Карьера служащего - это его жизнь на службе. Если служба является для специалиста только местом работы и дохода, то потенциал его карьеры низок. Противоположный крайний вариант - человек живет одной работой, что является оптимальным условием для карьеры, но чаще всего приводит к сгоранию организма. В середине тот, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Его карьерная стратегия умеренная, и нередко эффективная.

Для практической реализации применяется следующая методика процесса управления карьерой:

Выявить потребности государственного органа власти в персонале.

Оценить возможности персонала.

Разработать стратегию управления карьерой в органе власти.

Запланировать должностное перемещение госслужащих таким образом, чтобы каждый был включен в схему карьерного продвижения. Разработать план карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего. Он составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности должно быть в пределах 4-5 лет. За этот период пребывания в должности служащий проходит несколько стадий: адаптация, прирост трудовой отдачи, стагнация (застой), деградация. По истечении 4-5 летнего срока необходимо создать новые условия или механизмы стимулирования для работы, чтобы вернуть специалиста на стадию адаптации. Планомерное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.

Проанализировать и оценить результаты труда госслужащих.

Организовать дополнительное обучение госслужащих, своевременное прохождение ими курсов повышения квалификации.

Составить список резерва кадров на каждую управленческую должность.

Продумать систему мотивации.

Провести конкурс на замещение вакантной должности.

Реализуя карьерную стратегию, надо иметь в виду, что объектом управления может быть каждый, но не обязательно должны быть все. Важно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие, поощрять их стремление и старание.

Главный смысл управления должностной карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распоряжаться этим достоянием - важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

ЛИТЕРАТУРА

1. Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: - М.: ИКЦ «МарТ».

2. Корпоративная этика /Авт.-сост. И.Н.Кузнецов. - М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003.

3. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

4. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И.Ожегов; под общ.ред.проф. Л.И.Скворцова. -24 изд. - М.: ООО издательский дом «ОНИКС XXI ВЕК», 2004.

Сущностью прохождения государственной службы является продвижение по службе и профессиональная карьера государственного служащего. В соответствии со ст. 60 Федерального закона № 79-ФЗ содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

Под должностным ростом понимается назначение на должность гражданской службы следующего уровня иерархии.

Профессиональное развитие – углубление знаний, умений, навыков (специализация), а также расширение инструментария и области служебной деятельности (транспрофессионализация).

Карьерный рост гражданских служащих строится на основе следующих общих принципов:

• – непрерывность;
• – осмысленность;
• – соразмерность;
• – заметность;
• – маневренность;
• – экономичность.

Принцип непрерывности предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. На этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление социальных связей, укрепление психологической устойчивости, здоровья).

Принцип осмысленности означает, что любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встречающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.

Принцип соразмерности предусматривает, что в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера – это продвижение в группе лидеров.

Принцип заметности созвучен принципу соразмерности и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое "карьерное поле".

Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений "полигоне" или "чистой трассе". Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на "высокой скорости" только "прямо" всегда чреваты разрушительными столкновениями.

Принцип экономичности основан на том, что карьерный путь долог, для многих – это практически вся жизнь, поэтому важно умело распределить силы на этом пути (нужна их определенная экономия), соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и расслабления .

Приведенные выше принципы могут являться одновременно и принципами карьерной стратегии для государственных служащих .

Следует отметить, что продвижение по государственной службе – сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий гражданский служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной службы. Поэтому представителю нанимателя и кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законе служебный и профессиональный рост достойных гражданских служащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно урегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов как в государственной службе, так и в обществе.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста гражданского служащего.

Управление карьерой на гражданской службе – это совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на профессиональное развитие и должностной рост государственного гражданского служащего по индивидуальной программе (карьерный профиль) в соответствии с требованиями государственного органа и планами ее развития .

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

• – рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
• – своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
• – создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• – обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у гражданского служащего.

Со стороны кадров гражданской службы в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

• – обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
• – достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей государственной службы, возможность получения более высокой оплаты труда;
• – получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы в государственном органе;
• – развитие профессиональных способностей за счет условий и возможностей, предоставляемых в сфере государственной службы;
• – формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и системе власти в целом.

Основными этапами управления карьерой на гражданской службе принято считать:

• 1) планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения гражданского служащего;
• 2) организацию приобретения гражданским служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри государственного органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки;
• 3) регулирование подключения гражданского служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности государственной гражданской службы, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития;
• 4) координацию усилий гражданского служащего и возможностей государственного органа по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения;
• 5) анализ и оценку деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств гражданского служащего, его профессионального опыта;
• 6) контроль деятельности гражданского служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного органа.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь кадрам государственной службы в достижении их целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать свои способности.

Для осуществления эффективного управления карьерой на гражданской службе необходимо:

• – наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой на гражданской службе;
• – совпадение интересов и ожиданий гражданского служащего и интересов и ожиданий государственного органа;
• – признание профессионального опыта, способностей гражданских служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
• – адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в государственном органе;
• – наличие высокого статуса кадровых служб государственных органов и наличие в них специалистов по управлению карьерой персонала;
• – относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства .

Таким образом, построение служебной карьеры на гражданской службе – это длящийся процесс, который условно можно разделить на три основных этапа : поступление на гражданскую службу, пребывание на ней и ее прекращение. Основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям гражданской службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повышения квалификации гражданских служащих, ротацию кадров государственной гражданской службы.

Таким образом, технологии управления персоналом государственных гражданских органов – по существу социально-управленческие технологии, в системе гражданской службы Российской Федерации они имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим – как профессиональными, так и личностными.

• См.: Служебная карьера / под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1998. С. 25-27.
• См.: Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 31.
• См.: Романов В. Л. Указ. соч. С. 54.
• Романов В. Л. Указ. соч. С. 55.

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В.В. Черепанов, хотя термин «карьера» не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера - это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды .

Карьеру человека, в том числе государственного гражданского служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой- либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры.

Однако не все это важно для целей и задач организации, тем более государственной. Основными формами самовыражения в государственных организациях из вышеперечисленных являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека , что дает основание вести речь о профессиональной и должностной карьере как основных формах самовыражения личности в государственной организации.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Классификация видов и типов деловой карьеры государственного гражданского служащего - это варианты служебно-профессионального продвижения гражданских служащих в государственном органе .

Можно выделить насколько видов и типов карьеры государственных гражданских служащих. Виды деловой карьеры гражданских служащих представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он проходит последовательно в стенах одного федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта РФ. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в различных органах исполнительной власти. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одном, так и в разных органах исполнительной власти, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий, поднимаясь по служебной лестнице, должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение государственного гражданского служащего может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу государственных гражданских служащих, как правило, имеющих обширные деловые связи вне органа исполнительной власти. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры, представленным в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Классификация типов карьеры государственных гражданских служащих

	Признаки классификации	Типы карьеры
	по характеру происходящих изменений	Должностная Профессиональная Статусная монетарная
	по модели траектории карьеры	Трамплин Лестница Перепутье
	По признакам, характеризующим процесс карьерного движения
	Направленность происходящих изменений	Прогрессивная Регрессивная
	Характер направленности процесса	Линейная Нелинейная
	Степень устойчивости	Устойчивая Неустойчивая
	Степень непрерывности	Непрерывная Прерывистая

Наиболее актуальной в связи анализа управления карьерой государственных гражданских служащих представляется характеристика типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад- подъем), так как именно анализ развития карьеры государственных гражданских служащих в данном аспекте позволяет определить, насколько рационально организовано управление карьерой работников в органах исполнительной власти.

Целевая карьера - гражданский служащий раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1.2).

Рис. 1.2.

Монотонная карьера - служащий намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социальнопрофессионального статуса и материального положения (рис. 1.3).

Рис. 1.3.

Спиральная карьера - служащий мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступням организационной иерархии (рис. 1.4).

Рис. 1.4.

Мимолетная карьера - перемещение государственного служащего с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 1.5).

Рис. 1.5.

Стабилизационная карьера - служащий растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет (рис. 1.6).

Рис. 1.6.

служащего

Затухающая карьера - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движении к более низкому социально-профессиональному статусу в органе исполнительной власти (рис. 1.7).

Рис. 1.7.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные типы и виды карьерных процессов. Поэтому при планировании и реализации карьеры государственного гражданского служащего важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных видов и типов карьеры.

• Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учеб, пособие. - М.: Финакадемия, 2009.
• Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-воРАГС, 2002.
• Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб.и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.